Inclusión y diversidad en la organización

Inclusión y diversidad en la organización

“Si las personas tienen formas diferentes de enfrentarse a las situaciones
las resolverán mejor”
Enrique Montañés García
Senior Vice President, CHEP Southern Europe

En blogs pasados nos hemos referido a la importancia de promover la inclusión y diversidad en la organización. La diversidad laboral hoy, es una tendencia a tener en cuenta en los procesos de reclutación de personal. La contratación de personal diverso por parte de las organizaciones tiene tres objetivos fundamentales:

1. El reconocimiento y la aceptación de la pluralidad de “ser persona”. El respeto profundo en el “ser” humano, en el enfoque profundo y honesto en la capacidad de cada uno para aportar valor y lograr objetivos.
   
2. A las organizaciones inclusivas les importa su imagen, pero no su imagen convencional de dominio del estatus y las apariencia externas, sino su imagen corporativa como marca empleadora (Employer Branding) donde la inclusión y diversidad constituyen el enfoque principal de su reclutamiento y contratación de personal.
   
3. El enfoque organizacional está en la integración de personal capacitado y talentoso que aporte inteligencia, experiencia y creatividad a los negocios. El talento y la competencia se encuentran en el interior de las personas, en su estilo y evolución personal, en su carácter y manera de abordar los problemas y proponer soluciones y estrategias novedosas y efectivas. El reto de los negocios es identificar el talento y el conocimiento allí donde se encuentre sobrepasando la barrera de los sesgos inconscientes, los prejuicios culturales y los juicios de valor individuales
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Para integrar el reto de la inclusión y la diversidad en la organización es necesario un fuerte cambio de paradigma cultural:

Una cultura inclusiva y diversa debe de tener las siguientes características:

1. Fomenta la libertad de pensamiento. Incluye como se aceptan las aportaciones de los demás en los equipos de trabajo. La apertura para aceptar la manera de pensar de los demás como aportaciones únicas a los problemas. La capacidad de apertura para recibir las opiniones, críticas y sugerencias de otros que chocan con las nuestras, impuestas por nuestras creencias y prejuicios.
2. Identificar los sesgos inconscientes de la cultura organizacional, los temas de discriminación recurrente que tienen lugar en la convivencia laboral. Hay que abordarlos como factores cruciales de trabajo y evolución para trascender de una organización discriminatoria a otra que acepta y defiende la inclusión y la diversidad en su ámbito laboral.
3. El sentido de respeto más profundo hacia el otro, no sólo porque opina diferente sino porque se “muestra diferente ante nuestros ojos”. El reto está en la no discriminación y en ofrecer valor a la aportación intelectual y experiencial de otros como factor preponderante de la relación que establecemos con ellos.
4. Proceso de sensibilización del conjunto de empleados para identificar los sesgos inconscientes organizacionales e individuales. Centrar la sensibilización en el principio de “cuestión de respeto”. Lograr el compromiso de toda la organización en aceptar y promover internamente la inclusión, la diversidad y la no discriminación. Debe de ser un consenso adoptado por todos los integrantes de la organización.
5. Práctica del reclutamiento inclusivo. El punto de partida para la integración de un modelo de inclusión y diversidad en la organización inicia con la práctica del reclutamiento inclusivo puesto que se vuelve una prioridad para la integración de “personal diferente” a la empresa. El objetivo es asegurar el mejor talento y no generar exclusión por factores que no afectan la calidad del trabajo.
6. Capacitación y desarrollo en liderazgo inclusivo. Para crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo, los líderes necesitan demostrar su compromiso en la no discriminación y en generar un ambiente libre de sesgos y prejuicios. Necesitan demostrar su compromiso personal y asumir la responsabilidad de hacerlo realidad. Sólo de esta manera podrán desarrollar los vínculos de confianza necesarios para que la inclusión y la diversidad sea una realidad en la organización.

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