Etapas del desarrollo organizacional

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Etapas del desarrollo organizacional

Es necesario distinguir entre empresa y organización. Una empresa es una entidad cuyo objetivo es alcanzar un fin económico donde interactúan capital y trabajo como factores de producción de bienes industriales, mercantiles o para la prestación de servicios. Por su parte, organización es una asociación de personas unidas entre sí para el logro de objetivos comunes que para conseguirlos, necesitan establecer relaciones entre ellas que faciliten la efectividad de las actividades realizadas para dicho fin.

La razón de ser del desarrollo organizacional es el establecimiento de relaciones de calidad entre las personas que componen una empresa a fin de asegurar de manera colaborativa el logro de los objetivos de negocio.

Etapas del Desarrollo Organizacional (DO):

El DO es un proceso de formación y desarrollo de personas adultas en el ámbito de la productividad. Cuenta con etapas de desarrollo bien definidas que, de llevarse a cabo de manera eficiente, aseguran el éxito de los negocios, la satisfacción de los clientes y el bienestar interno de su personal.

Los dos aspectos que distinguen al desarrollo organizacional son:

  • La gestión del cambio, la constante adaptación de las personas y sus actividades a las pautas que marcan los mercados cambiantes.
  • Formación continua del personal, los empleados deben adoptar las mejores técnicas de interacción colaborativa para que los resultados se alcancen. Desde el punto de vista reactivo el DO propone soluciones a los problemas existentes e identificados en las organizaciones, para la mejora de su productividad y del ambiente laboral; desde el punto de vista proactivo el DO implementa programas que refuerzan a la organización a fin de prepararse y afrontar nuevos desafíos.

Las etapas del Desarrollo Organizacional son las siguientes:

1. Diagnosticar

El punto de partida del DO es evaluar el estado actual de la organización. En DO existe una máxima: “No es posible intervenir sin primero diagnosticar”. Cualquier intervención debe justificarse con una evaluación previa del sector considerado como oportunidad, debe de ser lo más transparente posible que permita identificar la realidad que se está viviendo.

¿Para qué evaluar a la organización?. Las organizaciones se modifican a sí mismas al adaptarse a nuevas situaciones cada vez más complejas; necesitan identificar los deterioros naturales que sufren con el tiempo; los nuevos planteamientos de productividad y calidad; las transformaciones internas a causa de la integración de nuevos procesos y del impacto de la tecnología.

Técnicas de evaluación individual y técnicas de evaluación grupal. Cualquier acto humano profesional puede ser medido, evaluado y diagnosticado. Las evaluaciones van desde el análisis de clima laboral, la psicometría individual hasta las evaluaciones de desempeño. La información arrojada por medio de las evaluaciones de comportamiento humano permite la toma de decisiones con respecto a las posiciones que ocupan las personas en la organización, las áreas de oportunidad detectadas y el enfoque global en donde necesita enfocarse el negocio.

2. Intervenir

Actualmente se cuenta con métodos y herramientas altamente efectivos que se aplican para solucionar cualquier problema en que esté expuesta una organización. Al inicio, la intervención tiene que estar en sintonía con la cultura organizacional existente y fluir como un proceso natural. Cualquier intervención que pudiera considerarse agresiva o violenta, el personal podrá rechazarla y el mismo sistema pondrá a los empleados en actitud opuesta al cambio que se quiere lograr.

3. Reforzar el aprendizaje

Una gran parte de las intervenciones de DO fracasan porque se aplican programas muy ambiciosos de cambio, privilegiando el saber teórico sobre el aprendizaje práctico y conductual. Lo que se pretende a través de las diferentes etapas del Desarrollo Organizacional es la transformación integral de las personas por medio de la toma de conciencia de sus creencias, de los comportamientos que aplican y de lo que obtienen. Sin hacer juicios de valor, el DO confronta a las personas entre cómo se comportan y que obtienen como resultado de sus comportamientos. Se generan estados de conciencia profundos que incitan a la reflexión y al cambio deseado. Los procesos de cambio profundo son lentos, de ahí que los programas de DO deban ir acompañados de materiales de trabajo y sesiones de seguimiento oportunos que acompañen a las personas a ejecutar transformaciones consistentes.

4. Evaluar el cambio deseado para volver a intervenir

En los procesos de DO, las mediciones, evaluaciones y diagnósticos deben de ser constantes puesto que solo con el conocimiento del estado real de una situación se puede proceder a la intervención adecuada que asegure un resultado positivo y exitoso.

En Megaron aplicamos servicios especializados en Desarrollo Organizacional con los que identificamos oportunidades, implementamos estrategias innovadoras para la solución de problemas, generamos eficientes planes de acción y aplicamos herramientas para el logro de resultados y el aumento de la productividad del negocio.

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