Modelo de gestión por competencias

Modelo de gestión por competencias

Es relevante en las organizaciones analizar la ocupación de los puestos de trabajo en términos de competencias para garantizar la excelencia del desempeño de los empleados.

La gestión por competencias es un proceso que permite identificar y desarrollar a las personas que laboran en cada puesto de trabajo de manera medible y cuantificable.

Lo que se pretende es contar con un modelo de gestión por competencias a la medida de las necesidades del negocio, adecuado a la naturaleza del trabajo y al cumplimiento de los procesos internos. Considerando que el éxito empresarial radica en la disponibilidad del factor humano, cuando más se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes de los equipos más competitiva será la empresa, que deberá adaptarse a los cambios y complejidades de los mercados cada vez más demandantes.

Un modelo de gestión por competencias integra los siguientes factores:

1. Perfilamiento de los puestos de trabajo. Un perfil profesional es un compendio de las habilidades y destrezas que cuenta una persona como presentación para una actividad laboral. El perfil laboral complementa el curriculum vitae donde se expone la trayectoria e historia profesional de la persona. El Perfil del Puesto es el conjunto de competencias y habilidades que debe de tener quien ocupe el puesto a fin de garantizar un óptimo desempeño en el mismo.

2. Proceso de levantamiento de los dominios por competencias. Entendidas las competencias como atributos dinámicos que se muestran en los comportamientos de las personas, la definición de dominios por competencias señala la pauta para dirigir el desarrollo integral de los empleados hacia la superación que exige la calidad de su desempeño.

3. Selección. Cuando el Perfil individual coincide con el Perfil del Puesto se considera que la posición será ocupada por un empleado competente. El objetivo es conseguir la mayor adecuación entre persona y puesto.

4. Formación y desarrollo. Lo que más motiva a un empleado es darse cuenta de que se está desarrollando en la organización. El desarrollo implica estar inmerso en procesos de aprendizaje continuo donde la empresa invierte en el crecimiento de las habilidades de sus empleados a través de las cuales se hacen más competentes y productivos. La mejor inversión que puede hacer una organización está en la formación y desarrollo de su personal. Apostar por el talento de los integrantes de los equipos es la apuesta más inteligente que existe en el mundo de los negocios. En un modelo de gestión por competencias, los programas de desarrollo más efectivos son aquellos que se centran en el individuo en relación con la naturaleza de su desempeño y en las características de la cultura organizacional. Los procesos de formación se enfocan en la transformación personal para alcanzar mayores niveles de éxito en el campo profesional.

5. Planes de carrera y sucesión. Los planes de carrera estructuran de manera formal el desarrollo profesional dentro de la organización. Son proyectos de formación individual que se aplican a los empleados cuyo propósito es diseñar una ruta para su evolución profesional dentro de la empresa. Los planes de sucesión son planificaciones a mediano y largo plazo cuyo objetivo es preparar al personal para que pueda ocupar posiciones por reemplazos. Para ello es necesario contar con la definición de los puestos y perfiles de las posiciones superiores de la organización, analizar los cambios estratégicos hacia dónde deben evolucionar estos puestos y contar con el conocimiento lo más real posible de las competencias de los empleados a fin de identificar aquellos que podrán asumir mayores responsabilidades.

6. Política de retribución variable. Los sistemas de compensación son fundamentales para preservar el talento en la organización. Por medio de una eficiente evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles, se fijan salarios variables en función al desempeño realizado. Las organizaciones que cuentan con un modelo de gestión por competencias y desarrollan a su personal, refuerzan el sentido de pertenencia y disminuyen la rotación y el ausentismo. Se convierten en organizaciones más saludables y las más preferidas en su oferta laboral.

En Megaron preparamos a la organización para implementar Modelos de Gestión de Competencias, para atraer, desarrollar y retener el talento mediante la alineación de los sistemas y procesos de Recursos Humanos. Contáctanos contacto@megaron.com.mx