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Aprendiendo unos de otros

Actualizado: may 27

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN


Sólo las organizaciones que recaben y optimicen su conocimiento interno, y  construyan estructuras para que este conocimiento perdure en el tiempo, podrán ser realmente competitivas. Esto requiere una visión compartida que contemple el beneficio económico sostenible y su equilibro con el entorno social y medioambiental.


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CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN


Es un proceso basado en el aprendizaje individual, a través del cual una entidad, ya sea pública o privada, grande o pequeña, adquiere o crea conocimiento con el propósito de adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno, o bien transformarlo según sea su nivel de desarrollo (Castañeda y Fernández, 2007) (1). El conocimiento se crea sólo a través de las personas, sin personas no hay lugar para generar conocimiento.


Las organizaciones que aprenden tienen en común un centro bien identificado, donde confluyen todos los factores del sistema, los cuales, están ubicados en contextos complejos, son cambiantes y a veces contradictorios, ya que requieren de respuestas rápidas en el tiempo. El aprendizaje organizacional sólo puede darse en un clima integral donde confluyan todas las partes.


El clima organizacional y la cultura existente son elementos que ayudan u obstaculizan el aprendizaje interno en la empresa.


Habrá que preparase para ello, es necesario un cambio de mentalidad institucional para que el conocimiento fluya y el aprendizaje se consolide. Es necesario ir más allá del aprendizaje de supervivencia, es necesario que el conocimiento pasivo se vuelva activo y lo aprendido constituya el motor que acelera la evolución de los negocios.


NIVELES DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL


Existen 5 niveles de aprendizaje en las organizaciones que a la vez constituyen el Rol que cada empleado asume en sus procesos de trabajo y comunicativos:

ROL INDIVIDUAL:

  • Conocimiento que adquiere y que comparte el individuo.

  • Espacio para la reflexión y toma de decisiones individuales.

  • Propósito, motivación y enfoque personal hacia el logro.

ROL ORGANIZACIÓN:

  • El aprendizaje organizacional se obtiene cuando la empresa provee y facilita mecanismos para que el aptendizaje se logre.

  • El aprendizaje sólo se logra cuando el conocimiento se institucionaliza.

ROL INDIVIDUAL/ORGANIZACIÓN:

  • El aprendizaje organizacional se consolida cuando se enfoca en la solución de problemas. Cuando el conocimiento es activo y se aplica.

  • Debe contribuir a un mejor desempeño del individuo, más integrado en su equipo de trabajo y apoyado con soluciones innovadoras hacia el progreso y la productividad.

HERRAMIENTAS DE APRENDIZAJE


MENTORING ORGANIZACIONAL:

Mentoría es una relación entre dos personas cuya finalidad es contar con un espacio para aprender y avanzar en el logro de objetivos. Transmite conocimiento que genera alto desarrollo personal, profesional y organizacional.


La habilidad para administrar conocimiento, experiencia y visión la llamamos “auto-administración del aprendizaje” y constituye uno de los procesos de mayor mayor madurez que puede vivir el ser humano adulto.


Existen 3 tipos de Mentoring en la organización:


1. MENTORING FORMAL O DESCENDENTE:

Es un proceso de enseñanza en el ámbito profesional, una modalidad de desarrollo en la que interviene un ejecutivo experto con amplio conocimiento, que asume el rol de mentor, y otra persona que recibice esa formación para ampliar sus habilidades, a éste se le conoce como: mentee.


“El propósito esencial de la educación es enseñar al otro a aprender, a sentir, a buscar, a crear… enseñarle a cambiar”

Carl Rogers 


La función de un Mentor consiste en apoyar al profesionista durante las etapas claves de su proceso de desarrollo, para que sea capaz de aplicar sus conocimientos mediante la toma de decisiones y la puesta en marcha de acciones productivas.


2. MENTORING INVERSO:

El objetivo es generar un intercambio eficiente de conocimiento y aprendizaje. La relación de mentoría se da entre un empleado mayor experimentado y un joven de menor experiencia profesional.


El empleado más joven funge como mentor y proporciona a su mentee información de las últimas tecnologías empresariales, habilidades técnicas y tendencias generacionales en el lugar de trabajo.

  • Habilita el intercambio de conocimientos entre los baby boomers y los millennials.

  • Proporciona al ejecutivo experto una visión de las nuevas tendencias tecnológicas, de relación humana y de propósito en el trabajo.

  • Rompe las barreras generacionales y se logran relaciones significativas y gratificantes con los altos ejecutivos e la empresa.

La aplicación de un programa

de Mentoring es la evidencia tangible de cómo la empresa muestra a sus empleados

que invierte en su carrera.


3. MENTORING PEER TO PEER (ENTRE PARES):

Una persona comparte con otra de la misma edad, experiencia y posición a fin de aportar conocimiento propio para complementar al compañero.


En este modelo no se formalizan los roles de mentor/mentee, puesto que ambas personas trabajan en horizontal, es decir, en igualdad de condiciones.


Este tipo de mentoría, extendida en el ámbito académico, es muy poderosa en las organizaciones, puesto que incentiva la innovación y a la propuesta de nuevas soluciones.


“Uno de los mayores valores de los mentores es la capacidad de ver lo que otros no pueden ver y ayudar a navegar hacia un destino”.

John C. Maxwell.


4. MENTORING EXPRÉS

Es útil en momentos de alta tensión donde hay que tomar decisiones a corto plazo. No existe relación de seguimiento pero sí es un espacio donde se puede compartir conocimiento


5. CROSS MENTORING:

El objetivo es que colaboradores de diferentes áreas intercambien conocimiento para que éstos conozcan las práctica y procedimientos de sus compañeros a fin de propiciar un espacio colaborativo de mayor entendimiento y comprensión.


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